Licenciement 

Salarié ou employeur, vous vous interrogez sur l’opportunité de confier la défense de vos intérêts à un avocat dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Inscrite au Barreau de Strasbourg et intervenant en droit du travail, Maître BRIVOT propose de vous accompagner face à cette problématique juridique à forts enjeux.

L’avocat et le licenciement

Le licenciement reste le mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) privilégié par les employeurs.

Tout salarié peut, en principe, contester le bien-fondé de son licenciement en saisissant le Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

L’intervention d’un avocat en droit du travail, en amont de la procédure, permet généralement à l’employeur de bénéficier de conseils personnalisés pour limiter les griefs du salarié, s’agissant tant du respect des formes que de la motivation du licenciement.

Il est également loisible au salarié de faire appel à un avocat, lequel pourra notamment se révéler utile pour identifier les différents chefs de demande et chiffrer le montant des indemnités à solliciter.

En tout état de cause, l’intervention d’un professionnel du droit tel que l’avocat vous garantit l’exposé d’un raisonnement juridique, parfois difficile à élaborer pour un justiciable seul.

Comprendre le licenciement avant de faire appel à un avocat en droit du travail

Vous souhaitez évaluer l’opportunité de défendre vos intérêts dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Il conviendra tout d’abord de déterminer le type de licenciement en cause.

Si celui-ci est lié à des considérations d’ordre économique (contexte économique conduisant à une suppression ou une transformation d’emploi voire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié), il s’agira, comme son nom l’indique, d’un licenciement pour motif économique.

Dans le cas contraire, le licenciement interviendra pour un motif personnel et sera inhérent à la personne du salarié.

A noter que le licenciement pour motif personnel peut résulter :
– soit d’une faute dont la gravité varie (sanction disciplinaire),
– soit d’autres faits non fautifs mais à l’origine de perturbations affectant le bon fonctionnement de l’entreprise (ex. : absences prolongées ou répétées pour maladie, inaptitude, insuffisance professionnelle, etc.).

Quelle que soit la nature du licenciement, cette sanction disciplinaire ultime doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse.

A défaut, le salarié est en droit de solliciter le bénéfice de l’indemnité prévue à l’article L.1235-3 du Code du travail, qui institue le barème MACRON lequel module le montant alloué en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce barème est parfois inappliqué par les juridictions, qui l’écartent au titre de leur pouvoir souverain d’appréciation ou en raison d’une nullité du licenciement (violation d’une liberté fondamentale, du principe de non-discrimination ou de la protection du salarié, situation de harcèlement au travail, répression de l’exercice du droit de grève, etc.).

En ce cas, l’indemnité, à la charge de l’employeur, ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Outre l’absence de cause réelle et sérieuse ou la nullité, la contestation d’un licenciement peut être entreprise sur le fondement de l’irrégularité de la procédure.

En effet, avant de notifier le licenciement au salarié, l’employeur est tenu de procéder à sa convocation à un entretien préalable et, le jour de la tenue de celui-ci, d’exposer les motifs à l’origine du licenciement envisagé ainsi que de recueillir les observations du salarié à cet égard.

Différents délais assortissent ces étapes de la procédure de licenciement.

De même, certaines mentions doivent obligatoirement apparaître sur la convocation.

L’assistance par un avocat est donc conseillée.

Elle vous permettra également d’évaluer l’intérêt de solliciter le versement d’autres indemnités (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, indemnité spéciale de licenciement, etc.) et de présenter des prétentions annexes (rappels de salaire, paiement des heures supplémentaires, indemnité pour travail dissimulé, etc.).

N.B. : Les présents renseignements sont fournis à titre informatif uniquement et ne constituent, en aucun cas, une consultation ou un conseil juridique et ne doivent pas être interprétés comme tels.

      Bénéficiez, dès à présent, de conseils personnalisés pour la défense de vos intérêts